Propostas de alteração ao Estatuto da Carreira Docente premeiam o mérito
04 de Outubro de 2006
O Ministério da Educação pretende distinguir os melhores profissionais e premiar o mérito dos professores, estabelecendo novas regras de avaliação e progressão na carreira, no âmbito da alteração do Estatuto da Carreira Docente, que está em negociação com os sindicatos do sector.
Através das alterações propostas, o Ministério da Educação (ME) pretende introduzir procedimentos que permitam avaliar o mérito e recompensar o esforço dos professores, contribuindo desse modo para fomentar o seu prestígio e a sua imagem social, bem como para qualificar e valorizar a profissão docente. Neste sentido, a proposta procura tornar o acesso à profissão, o ingresso e a progressão na carreira mais rigorosos, exigentes e justos.

A alteração do Estatuto da Carreira Docente é entendida como uma oportunidade fundamental para reforçar as estratégias de promoção do sucesso, de prevenção do abandono escolar precoce e de melhoria da qualidade das aprendizagens, procurando estimular o empenho dos docentes e orientar a sua actividade e a organização da escola para estes objectivos.
Acesso à carreira docente
O acesso à carreira docente tem sido, ao longo dos anos, objecto de crítica por diferentes intervenientes, alegando-se que não tem existido uma rigorosa selecção de candidatos à docência.

Em regra, todo e qualquer licenciado tem tido acesso à profissão. Na verdadeira acepção da palavra, o ME não possui um processo de selecção de professores. No Estatuto da Carreira Docente, que agora se revê, estava já previsto que, no primeiro ano de acesso ao quadro, o docente realizasse um período probatório. Porém, devido ao aumento do número de alunos e, consequentemente, de docentes, nunca esse ano probatório foi operacionalizado.

O ME defende que, independentemente do período de estágio que o candidato a docente faz durante a sua formação enquanto aluno, é fundamental que se realize um primeiro ano de avaliação do desempenho do candidato a professor. Esta avaliação será um contributo essencial na seriação de docentes, mas também um meio de auto-avaliação para que o próprio candidato possa reflectir, à luz do seu desempenho efectivo, sobre a sua opção profissional.

O ME propõe que o acesso à carreira docente, que tem sido facultado a candidatos portadores de habilitação profissional ou própria, passe a pressupor dois requisitos: ser portador de habilitação profissional e obter aprovação numa prova nacional de avaliação de conhecimentos e competências.

As provas nacionais de avaliação de conhecimentos e competências, da responsabilidade do ME, destinam-se a avaliar o domínio dos saberes e das aptidões relativas à área de docência a que os candidatos se apresentam, tendo como referência o currículo nacional, os programas e orientações curriculares da educação pré-escolar e dos ensinos básico e secundário.

Através da realização destas provas, o ME procura dissociar o percurso formativo realizado em instituições do ensino superior e o acesso à docência, que deve ter em conta, em primeiro lugar, os referenciais exigidos para leccionar os currículos dos ensinos básico e secundário.

Além destes requisitos de acesso geral à profissão, para o ingresso na carreira será necessária também a obtenção de uma avaliação de desempenho igual ou superior a Bom no final do período probatório, um período já anteriormente previsto na legislação, mas que nunca tinha passado à prática. Assim, durante o primeiro ano de leccionação, o professor será acompanhado por um professor supervisor que o apoiará e orientará nesse período crucial.

No entanto, os professores que tiverem leccionado em dois dos últimos quatro anos com avaliação mínima de Bom e que tenham cinco anos completos de serviço podem ser dispensados da prova nacional de avaliação de conhecimentos e competências, bem como do período probatório.

Avaliação de desempenho
O sistema de avaliação de desempenho vigente, que tem sido objecto de crítica pela generalidade dos especialistas e pelos próprios docentes, adquiriu, ao longo dos anos, uma carga administrativa que desvirtuou os possíveis benefícios que poderia ter.

Em regra, todos os docentes obtinham o necessário Satisfaz para a mudança de escalão. As razões de ordem didáctica e pedagógica não eram consideradas relevantes para que um docente não obtivesse a classificação de Satisfaz. Estes motivos, quando tiveram lugar, prenderam-se sempre com aspectos administrativos ou de incumprimento pela não frequência das acções de formação requeridas.

Mesmo quando os docentes consideraram importante ver o seu esforço recompensado por um outro tipo de classificação, candidatando-se a uma avaliação de Bom, os procedimentos instituídos revelaram-se burocráticos e desencorajantes de qualquer tentativa de reconhecimento do mérito, ainda que daí não resultasse qualquer benefício para o docente. Só por si, este interesse dos docentes no reconhecimento do seu trabalho exige que se reformule o processo de avaliação dos professores.

Pretende-se uma avaliação de desempenho centrada no essencial da função docente: a forma como o docente trabalha com os seus alunos. Quem pode avaliar este trabalho é a primeira questão que se coloca. Na perspectiva do ME, só pode avaliar quem está perto, quem está na escola onde o trabalho do docente se realiza.

A avaliação deve, assim, implicar uma profunda reflexão baseada na auto-avaliação, efectuada por parte do docente, materializada na verificação da consecução ou não de determinados objectivos propostos.

O coordenador do docente e o órgão de gestão da escola são os intervenientes mais próximos do trabalho do docente, razão pela qual se entende que devem ser os avaliadores privilegiados. A estes intervenientes devem ser dadas condições e formação para realizar esse processo.

Ao longo dos anos, os projectos a dinamizar na escola e os cargos de orientação educativa estiveram sempre ligados, por vezes até dependentes do interesse e gosto pessoal dos docentes. Tornava -se fácil não dinamizar um clube apenas porque não se queria ou até mesmo influenciar uma não eleição para um cargo de coordenação pedagógica. Acontece ainda que o exercício destes cargos era por alguns visto como algo que não acrescentava qualquer reconhecimento ao trabalho e à função desempenhados pelo docente.

Desta forma, procura valorizar-se o desempenho desses cargos e das respectivas funções. O docente que é escolhido para dinamizar determinado tipo de projecto ou cargo e o faz com qualidade não pode ter a mesma valorização do que aquele que procurou fazer com que essa função não lhe fosse atribuída.

A opinião dos encarregados de educação será, igualmente, um dos critérios a ter em conta. Convém, no entanto, clarificar que a opinião dos encarregados de educação não versará sobre questões didácticas e pedagógicas. Constituir-se-á apenas como um dos indicadores, entre outros, a par da assiduidade do docente, dos resultados dos alunos, do cumprimento dos programas, etc. De igual modo, haverá factores que permitam ponderar a opinião dos encarregados de educação, filtrando essas opiniões com o grau de participação dos mesmos nas reuniões para as quais foram solicitados.

Importa, ainda, salientar que a presença e a intervenção dos encarregados de educação na escola necessitam de ser incentivadas e alteradas, quer por parte da escola, quer por parte dos próprios encarregados de educação. A realidade existente permite concluir que nem a escola nem os encarregados de educação estão satisfeitos com a sua intervenção na escola. Por esse motivo, esta é também uma oportunidade que se disponibiliza a ambas as partes para que a respectiva intervenção possa ser reflectida e dinamizada, para o bem da escola, das famílias e, sobretudo, dos alunos.

A avaliação de desempenho passará a ocupar uma função central no desenvolvimento da carreira docente. Até aqui, os professores eram avaliados no final do período necessário à transição de escalão, através de um relatório de reflexão crítica elaborado pelos próprios interessados, ao qual tinham de juntar os certificados das acções de formação frequentadas. A progressão ao escalão seguinte estava dependente da obtenção da menção de Satisfaz.

Nos termos da proposta, os docentes passarão a ser avaliados de dois em dois anos. Para que a avaliação se processe de forma mais justa e rigorosa, distinguindo a qualidade e o mérito do trabalho desenvolvido pelos professores, a escala terá um leque mais alargado de menções, passando a contar cinco níveis distintos, que variarão entre o Excelente (9 a 10 valores) e o Insuficiente (1 a 4,9 valores).

Consoante a menção obtida, verificar-se-ão as seguintes situações:
Excelente – O docente pode progredir. Se obtiver Excelente durante dois períodos consecutivos de avaliação de desempenho, pode ver reduzido em quatro anos o tempo de serviço necessário para aceder à categoria de professor titular. Se mantiver essa classificação por quatro períodos consecutivos de avaliação, recebe um prémio de desempenho.
Muito Bom – O docente pode progredir. Se obtiver Muito Bom durante dois períodos consecutivos de avaliação de desempenho, pode ver reduzido em dois anos o tempo de serviço necessário para aceder à categoria de professor titular. Se mantiver essa avaliação por quatro períodos consecutivos de avaliação, recebe um prémio de desempenho.
Bom – O docente progride normalmente ao escalão seguinte.
Regular – O tempo de serviço prestado é contado para efeitos de antiguidade na carreira e na categoria. O docente não transita para o escalão seguinte.
Insuficiente – O tempo de serviço prestado não é contado para efeitos de progressão e acesso na carreira. No caso dos docentes em regime de contrato, não se verifica renovação do contrato. Com duas qualificações de Insuficiente, o docente dos quadros passa ao quadro de mobilidade do ME.
Processo de avaliação

O professor auto-avalia, através da respectivaficha de auto-avaliação, o seu desempenho: actuação, formação, actualização, etc;
A Direcção Executiva avalia a assiduidade do docente, os resultados obtidos pelos alunos, as taxas de abandono escolar da turma (tendo em conta o contexto sócio-educativo), a participação dos professores nas actividades do agrupamento, a formação contínua, o exercício de cargos de natureza pedagógica e a apreciação efectuada pelos encarregados de educação;
O coordenador de Departamento/Conselho de Docentes avalia a preparação das actividades lectivas, a sua realização (através de aulas assistidas e da consulta do plano diário) e o processo de avaliação das aprendizagens;
A Comissão Coordenadora valida as classificações de Excelente, Muito Bom e Insuficiente;
Os docentes têm direito a interpor reclamação e recurso da classificação que obtiverem no procedimento da avaliação de desempenho a que são sujeitos.

Carreira docente com duas categorias
A existência de duas categorias na carreira é resultado do reconhecimento da complexidade e do profissionalismo inerente à carreira docente. Significa dizer que há funções na profissão que requerem determinado número de competências e de qualificações atribuíveis aos professores mais experientes.

A título de exemplo, considera-se que a experiência docente é importante para o trabalho a realizar com um determinado grupo de alunos, reconhecendo-se que existem actualmente nas escolas estudantes que requerem a presença e o acompanhamento de professores experientes e pedagogicamente habilitados a trabalhar com determinado perfil de alunos. Contudo, o perfil dos alunos não tem sido critério na selecção e na colocação de docentes nem se reflecte na própria avaliação do desempenho.

De igual modo, as tarefas de coordenação de outros professores, a dinamização de projectos específicos, como a avaliação interna, deverão ser asseguradas por docentes experientes e com formação especializada para o exercício dessas funções.
A ideia de que a supervisão e o acompanhamento de docentes podem ser efectuados por professores menos experientes é incorrecta e prejudicial para a própria carreira docente.

De acordo com a proposta, a carreira docente, que tinha uma única categoria, passará a ter duas: professor e professor titular. O professor titular desempenhará todas as funções atribuídas ao professor, às quais acrescem as funções de coordenação e supervisão de outros docentes, de gestão do agrupamento ou escola, de direcção de centro de formação e de membro do júri de provas de acesso à categoria de professor titular.

Os escalões, que até aqui eram dez, passarão a ser nove: seis na categoria de professor e outros três na categoria de professor titular. A sua duração passará a ser de cinco ou quatro anos por escalão na categoria de professor e de seis anos na categoria de professor titular, podendo este tempo ser encurtado em resultado da avaliação de desempenho ou da obtenção de novas qualificações.
Progressão na carreira

A progressão na carreira, nos escalões de cada categoria, dependerá da:
Prestação, em regra, do número de anos previsto para cada escalão;
Atribuição de Bom, Muito Bom ou Excelente na avaliação anual de desempenho;
Frequência de acções de formação contínua (25 horas anuais).

A mudança para a categoria de professor titular dependerá da:
Avaliação de desempenho com a atribuição de Bom, Muito Bom ou Excelente em toda a carreira;
Aprovação em provas públicas de avaliação e discussão curricular do trabalho desenvolvido pelo docente.

Prémios de desempenho
Os prémios de desempenho são uma forma imediata de assinalar os bons desempenhos e de os recompensar através de uma retribuição pecuniária. Com o aumento do número de anos de carreira e do número de anos de permanência em cada escalão, estes prémios de desempenho fazem com que o docente possa ter mais cedo um benefício pela qualidade do trabalho que desempenha. Os bons desempenhos serão ainda beneficiados pela possibilidade de antecipação da candidatura de acesso à categoria de professor titular.

Por isso, de um modo geral, quer pelos prémios que pela importância da avaliação de desempenho, pode dizer-se que um dos grandes objectivos da actual proposta de revisão do Estatuto da Carreira Docente radica na valorização e na recompensa dos bons desempenhos.

Como forma de premiar o mérito, os professores que obtiverem, durante quatro períodos consecutivos de avaliação de desempenho, as classificações de Excelente ou Muito Bom terão direito a um prémio pecuniário de desempenho, podendo, ainda, progredir mais rapidamente na carreira.

Assim, os docentes que obtiverem Excelente na avaliação de desempenho, durante quatro períodos consecutivos de avaliação de desempenho, vêem reduzido em quatro anos o tempo exigido para se poderem apresentar ao exame de acesso à categoria de professor titular. Aqueles que obtiverem Muito Bom no mesmo período de tempo poderão ver esse tempo encurtado em dois anos.

Quadros de agrupamento, de escola e de vinculação
Com o objectivo de gerir melhor e com mais flexibilidade os recursos docentes existentes nos agrupamentos, a proposta prevê que os professores dos quadros de escola passem a estar afectos a quadros de agrupamento ou, caso a escola não esteja agrupada, a quadros de escola não agrupada.

Os professores dos quadros de zona pedagógica − que se mantêm −, em caso de inexistência de serviço lectivo na sua zona, poderão ser afectos a agrupamentos/escolas de zonas limítrofes.

Continuará a existir o regime de contrato, sob a figura do contrato individual de trabalho, para docentes que leccionem as áreas vocacionais, profissionais e artísticas, bem como para as necessidades residuais de leccionação de outras disciplinas.

Redução da componente lectiva
As alterações à redução da componente lectiva são decorrentes de duas constatações: a primeira diz respeito à constatação do desgaste que os docentes sofrem pelo exercício continuado das funções docentes; a segunda tem em conta o aumento da idade da reforma.

A proposta prevê a adequação das reduções da componente lectiva decorrentes do desgaste na profissão às novas regras que resultam da convergência do regime de aposentação dos trabalhadores da Administração Pública com o regime geral da Segurança Social.

Assim, a redução da componente lectiva observará as seguintes condições:

50 anos + 15 anos de serviço = 2 horas
55 anos + 20 anos de serviço = 4 horas
60 anos + 25 anos de serviço = 6 horas

Com 60 anos de idade ou 25 anos de serviço, o docente poderá optar pela redução da componente lectiva, pelo regime de trabalho a tempo parcial ou pela semana de quatro dias úteis. Aos docentes da educação pré-escolar e do 1.º ciclo do ensino básico que atinjam 25 e 33 anos de serviço lectivo efectivo em regime de monodocência pode ser concedida a dispensa total da componente lectiva, pelo período de um ano escolar.

Regime de faltas e dispensas de serviço para formação
As alterações aos procedimentos relativos às faltas não são muito diferentes do que a actual lei permite, sendo prática em muitas escolas e noutros serviços da Administração Pública. A concepção dos programas curriculares e a programação da leccionação levam os autores e os docentes a ponderar os tempos necessários à sua leccionação. Deste modo, é fundamental garantir que esses tempos são respeitados, já que de, outro modo, se compromete a aquisição de conhecimentos e o desenvolvimento das competências previstas por parte dos alunos.

Propõe-se que, no caso das faltas por conta do período de férias, que podem ir até cinco dias úteis por ano, o necessário pedido de autorização, actualmente previsto na lei, se faça com, pelo menos, três dias de antecedência.

As dispensas de serviço para formação, de cinco dias úteis seguidos ou de oito interpolados, só poderão efectivar-se na componente não lectiva dos docentes, desde que a formação seja da iniciativa de serviços centrais, regionais ou da escola. Quando a formação for da iniciativa dos próprios docentes, só poderá ser autorizada durante os períodos de interrupção da actividade lectiva.